ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
1. Administración Estratégica
de Recursos Humanos
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Crea Valor: Los empleados pueden, a través de su trabajo,
disminuir los costos u ofrecer algún producto diferente a los clientes.
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Es Raro: Los empleados son parte de la ventaja competitiva
cuando sus las capacidades que ellos poseen no son fáciles de alcanzar por
parte de la competencia.
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Es difícil de imitar: Los empleados son una fuente de ventaja
competitiva cuando sus habilidades son difíciles de ser copiadas por otros.
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Está organizada: Los empleados son una fuente de ventaja
competitiva cuando se combinan los talentos y se ponen a trabajar rápidamente
en nuevos trabajos sin previo aviso.
Estos cuatro criterios destacan la importancia de los empleados en la
administración estratégica. Las organizaciones están reconociendo que su éxito
depende mucho de sus empleados.
El término capital humano se usa para describir el conocimiento, las
habilidades y capacidades de los empleados, los cuales tienen valor y forman
parte de los recursos renovables que posee una empresa.
a. Proceso de planeación de
RH:
En el proceso de planeación de RH ocurren tres fases: Planeación,
programación y evaluación. En la planeación los gerentes necesitan conocer su
negocio para saber qué cantidad de gente contratara y de qué tipo. En la
programación se da el reclutamiento, capacitación y despidos; finalmente en
evaluación se observan las actividades realizadas por RH para determinar si se
están produciendo los resultados necesarios que ayuden a crecer a la
organización.
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Pronóstico de demanda: Es determinar cuántas personas se
necesitan y de qué tipo.
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Pronóstico de oferta y mano de obra: Son las estimaciones de
cuantos y que tipo de empleados tendrá la organización. Este pronóstico incluye
la cantidad de empleados actuales y la oferta externa de trabajadores.
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Reconciliación de oferta y demanda: En algunos casos las
empresas necesitan mas gente de la que tienen en ese momento, por lo que pueden
contratar nuevas personas o capacitar a las que ya tienen para que se cambien
de área dentro de la organización. En caso de exceso pueden usar la rotación de
personal o despedir empleados.
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Análisis del puesto: Es la herramienta para determinar que se
hace en un puesto determinado y cuáles son las tareas que incluye realizar ese
trabajo.
2. Integración de Personal en
las Organizaciones
a. Reclutamiento:
Incorporación de nuevas personas para trabajar dentro de la organización.
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Reclutamiento interno: Las ventajas son que los jefes conocen
a sus empleados y los empleados conocen a la empresa. Una desventaja sería de
que, en caso de que los empleados careciesen de habilidades la toma de
decisiones sería deficiente.
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Reclutamiento externo: Es
el ingreso de nuevas personas a la organización, que son atraídos a
través de anuncios, recomendaciones y reclutamiento en universidades.
b. Selección: Es elegir
dentro de los aspirantes a un puesto, a quien contratar. Para ello se utiliza:
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Solicitud e historial, la que da información inicial acerca
del solicitante con la finalidad de efectuar un recorte entre los candidatos.
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Entrevistas: Es la herramienta más popular de selección, la
que puede ser no estructurada en la cual se hacen preguntas diferentes; o,
puede ser estructurada en la que se hacen las mismas preguntas y se comparan
las respuestas.
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Verificación de referencias: se hace una verificación de los
empleos y educación que el postulante trae como precedentes y aduciendo haber realizado.
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Prueba de personalidad: Se mide rasgos de la personalidad
como sociabilidad, ajuste y energía, importantes para el normal desempeño
laboral.
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Prueba de drogas
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Pruebas de capacidad cognoscitiva: Estas miden habilidades y
capacidades intelectuales, verbales y de aptitud numérica.
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Pruebas de desempeño. Se usan para ver la manera como los
aspirantes desempeñarían el trabajo, de ser contratados.
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Pruebas de integridad. Se usan para evaluar la honestidad de
los postulantes. Se emplean los polígrafos y las pruebas de honestidad con
lápiz y papel.
Todas estas pruebas tienen que cumplir con criterios de validez y confiabilidad.
Se entiende por validez cuando una prueba mide exactamente lo que dice medir;
confiabilidad es la certeza de que los resultados encontrados en una población
serán similares a los que se encuentren en otra población de iguales
características.
c. Reducciones de la fuerza
de trabajo
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Despidos, como resultado de alguna reestructuración a veces
es necesario dar de baja a algunos empleados. La empresa tiene que preocuparse
por dos cosas, por la recolocación que es ayudar a las personas que ha
despedido a que encuentren empleo en otro lugar; y no dejar que estos despidos
generen inseguridad y tensiones en las personas que se quedan laborando en la
empresa.
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Terminación: A veces
las personas son despedidas por bajo rendimiento u otras razones. La
terminación voluntaria indica que un empleado puede ser despedido por varias
razones, la lógica usada sería que tanto el trabajador como el jefe pueden
terminar el vínculo laboral en cualquier momento.
Para esto se usa la entrevista de despido en la cual el jefe conversa con
su empleado acerca de una situación tensa y que solucione se puede encontrar.
3. Desarrollo de la Fuerza de
Trabajo
a. Capacitación y Desarrollo.
Capacitación es enseñar a los empleados como realizar su trabajo. Para ello se
hace una evaluación de necesidades para determinar que personas dentro de la
empresa necesitan la capacitación.
Existen tres tipos de capacitación:
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La inducción, es la introducción del personal nueva en la empresa,
familiarizándolo con los procesos y la cultura de la organización.
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Capacitación en equipo. Capacitación que proporciona
habilidades para trabajar con los demás.
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Capacitación para la diversidad. Que es generar habilidades
en los empleados para que puedan trabajar con personas diferentes a ellos.
El desarrollo es enseñar a los
empleados habilidades para el desempeño de su labor actual y futura.
4. Evaluación del Desempeño
Es la evaluación del desempeño de un empleado. Tiene un fin
administrativo y de desempeño.
Evalúa las medidas de desempeño dentro de 3 puntos: Características,
comportamientos y resultados.
La evaluación de las características es más subjetiva, contiene el
análisis actitudes como liderazgo, iniciativa, empatía, etc… y se mide cuanto de
cada característica posee el empleado.
La evaluación de comportamiento se enfoca en aspectos menos subjetivos,
analiza los aspectos visibles del desempeño.
La evaluación de resultados es más objetiva y se enfoca en la producción
que los empleados generan para la empresa. Un enfoque es la Administración por
Objetivos, en el cual un empleado y un supervisor elaboran los objetivos que
esperan alcanzar en un plazo de tiempo.
a. ¿Quiénes deben hacer la
supervisión?
Los gerentes son los que
tradicionalmente realizan esta función, pero también la realizan los
compañeros, los miembros de equipo, los clientes y uno mismo.
Una evaluación de 360 grados es
cuando se utilizan varias perspectivas de supervisión para tener un
conocimiento integral del desempeño de la persona.
b. ¿Cómo se retroalimenta a
los empleados?
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Resumir el desempeño del empleado, siendo preciso.
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Explicar la importancia del trabajo del empleado dentro de la
organización.
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Agradecer al empleado por el trabajo.
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Plantear algún asunto importante.
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Expresar la confianza por el buen desempeño futuro del
empleado.
5. Diseño de Sistemas de
Recompensa
a. Decisiones de remuneración
Se usa para atraer, motivar y mantener a las personas valiosas para la
empresa. Hay tres tipos de decisiones para diseñar un plan de pago:
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Nivel de pago: Indica si una empresa paga alto, promedio o
bajo.
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Estructura de pago: Establecer el pago para cada puesto de la
organización.
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Decisiones individuales de pago: Es la tasa de pago distinta
para personas de un puesto similar en una organización. Puede ser por la
cantidad de años trabajada o por la eficacia y eficiencia del desempeño del
trabajo.
b. Sistemas de incentivos y
paga variable
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Planes de incentivos individuales: Son planes en lo que la
paga aumenta si el trabajador realiza un desempeño alto. Suele ser muy
motivador.
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Planes de reparto de ganancias: Se concentran en ahorrar
dinero.
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Planes de reparto de utilidades: Dan incentivos por la
productividad del trabajador.
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Sistema de paga al mérito: El aumento de las remuneraciones
depende del juicio del jefe.
c. Beneficios del empleado
Beneficios básicos:
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La compensación de los trabajadores: Da apoyo a las personas
que sufren alguna lesión producto de su trabajo.
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El seguro social: Da apoyo financiero a los retirados y
también a los discapacitados.
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El seguro de desempleo: Da apoyo a los trabajadores
despedidos por motivos de causa mayor que no pudieron ser controlados.
Beneficios adicionales:
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Plan de Pensión
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Seguro Médico
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Beneficios Flexibles: Programa en el cual los empleados
eligen que beneficio desean de toda una lista de opciones.
d. Aspectos legales en las
compensaciones y beneficios
Las leyes prohíben los pagos desiguales a personas que realizan el mismo
trabajo. Las horas extra deben ser remuneradas. Existe un salario mínimo. El
pago debe ser igual para hombres y mujeres.
Se aplica el valor comparable, en donde personas que realizan trabajos
similares, reciben la misma paga.
Tampoco está permitida la discriminación por raza, color, embarazo, etc…
Y por último, la ley protege la administración del sistema de pensiones.
e. Salud y Seguridad
Los jefes deben llevar un registro de todos los accidentes que se puedan
realizar en su organización y deben estar dispuesto a aceptar cualquier visita
de inspección a sus instalaciones.
6. Relaciones Laborales
Son las relaciones entre los trabajadores y la administración.
a. Leyes laborales
Se introduce la sindicalización para poder escuchar las quejas por
prácticas laborales injustas o excesos que los jefes podrían cometer.
La ley también protege a los jefes por prácticas inadecuadas por parte de
los sindicatos.
Finalmente, se lanza la ley de información y publicación Obrero-Patronal
para disminuir el abuso de los sindicatos y la corrupción que hay en ellos.
b. Sindicatos
Para unirse a los sindicatos, los trabajadores primero son informados por
un representante sindical acerca de los beneficios que otorga en sindicato
local, se les brinda tarjetas para que los trabajadores analicen si quieren
unirse o no a un sindicato que los represente.
A pesar de los beneficios que se obtiene al sindicalizarse, algunos
trabajadores prefieren no hacerlo producto de la corrupción y las malas
prácticas que se manejan.
c. Negociaciones colectivas
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Arbitraje: Participación de una tercera persona neutral para
resolver un problema laboral.
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Adhesión al sindicato: Clausula sindical, que indica que los
trabajadores deben afiliarse al sindicato tras un periodo de tiempo.
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Derecho al trabajo: Los trabajadores tienen derecho a
trabajar sin tener que unirse a un sindicato.
d. ¿Qué nos depara el futuro?
Los problemas que incluyen a los sindicatos ocasionan muchos problemas
laborales. Algunos celebran las fallas de los sindicatos, otros esperan que se
reestructure el sistema para recuperar la posición competitiva. Los sindicatos
pueden empezar a cambiar y dejar de ser los antagonistas para cooperan más con
la administración.
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